勞務分包的三種形式

        第一(yī)種形式：自(zì)帶勞務承包

       指企業(yè)内部正式職工(gōng)經過企業(yè)培訓考核合格成為(wèi)工(gōng)長(cháng)，勞務人員(yuán)原則上(shàng)由工(gōng)長(cháng)招募，人員(yuán)的住宿、飲食、交通(tōng)等由企業(yè)統一(yī)管理，工(gōng)資由企業(yè)監督工(gōng)長(cháng)發放(fàng)或由工(gōng)長(cháng)編制工(gōng)資發放(fàng)表由企業(yè)直接發放(fàng)。 

        第二種形式：零散勞務承包

       指企業(yè)臨時用工(gōng)，往往是為(wèi)了一(yī)個(gè)工(gōng)程項目而臨時招用工(gōng)人。  

        第三種形式：成建制勞務分包  

       指以企業(yè)的形态從(cóng)施工(gōng)總承包企業(yè)或專業(yè)承包企業(yè)處分項、分部或單位工(gōng)程地承包勞務作業(yè)。

       在第一(yī)種形式中，公司将所承建的部分工(gōng)程通(tōng)過簽訂承包合同的形式，交由本公司職工(gōng)具體承包施工(gōng)，該承包人自(zì)招工(gōng)人，就(jiù)形式而言，工(gōng)程由承包人負責施工(gōng)與管理，工(gōng)人的報(bào)酬也是由承包人支付，這似乎在承包人與工(gōng)人之間已形成了勞務關系。但是，關鍵的問題是，該承包人系公司的職工(gōng)，其是以公司的名義履行承包合同并與他人發生(shēng)法律關系，故該承包合同屬于内部承包合同。承包經營屬企業(yè)内部經營管理方式的變化，不産生(shēng)施工(gōng)合同履行主體變更問題。該承包人招用工(gōng)人行為(wèi)應視為(wèi)公司的行為(wèi)，被招用的工(gōng)人與公司之間存在勞動關系與承包人之間則不存在勞務關系。

       在第二種形式中，承包人的法律地位不應等同于分包人，而是根據受勞務作業(yè)方有無用工(gōng)資格分别界定為(wèi)勞動關系或勞務關系，即勞動者或勞務地位。理由為(wèi)承包人僅僅是工(gōng)費(fèi)承包，并且一(yī)般從(cóng)事(shì)的是工(gōng)程中單一(yī)工(gōng)種的作業(yè)，其個(gè)人收入與施工(gōng)效益直接挂鈎，但對工(gōng)程項目的承建不進行獨立管理，也不對工(gōng)程質量承擔終身責任，僅對發包人承擔“合格”的質量責任。承包人在提供勞務期間屬臨時性質的勞務人員(yuán)，對施工(gōng)期間發生(shēng)的傷害事(shì)故、質量安全問題均不能(néng)承擔責任。

       在第三種形式中，毋須多(duō)言，該勞務承包實質屬于工(gōng)程分包性質，承包人地位等同于分包人地位。

       可見(jiàn)第一(yī)、二種形式的施工(gōng)勞務，一(yī)定程度上(shàng)可以說是臨時用工(gōng)，勞務作業(yè)分包含義隻能(néng)涵括第三種成建制的勞務分包，對其他兩種情形不能(néng)等同。

       依據勞動保障部《關于确立勞動關系有關事(shì)項的通(tōng)知》的規定，在沒有簽訂勞動合同的情形下(xià)，判定勞動者是否與用人單位建立勞動關系，應當具備以下(xià)三個(gè)條件(jiàn)：(一(yī))用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從(cóng)事(shì)用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。以該《通(tōng)知》為(wèi)基礎，結合《民(mín)法通(tōng)則》中的一(yī)些基本原則，勞動關系與勞務關系主要從(cóng)以下(xià)方面來區分：

       1、主體資格不同。勞動關系的主體一(yī)方為(wèi)勞動者，另一(yī)方為(wèi)用人單位，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，我國(guó)享有用人單位主體資格的應該是法人組織或者辦理工(gōng)商登記的個(gè)體工(gōng)商戶、個(gè)人獨資企業(yè)等，因此，勞動關系的主體具有特定性。而勞務關系的當事(shì)人雙方既可以是法人或者非法人組織，也可以雙方都是自(zì)然人，還(hái)可以一(yī)方為(wèi)自(zì)然人，另一(yī)方為(wèi)法人或非法人組織。

       2、在勞動過程中是否接受用人單位制度的管理。勞動關系中，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，因此，在提供勞動的過程中接受用人單位制度的管理。而在勞務關系中，勞務提供方提供物(wù)是物(wù)化或者非物(wù)化的勞動成果，不是用人單位業(yè)務的組成部分，因此，對于勞動者如何完成這個(gè)勞動成果，用人單位不幹涉，而僅僅依據雙方的約定對勞動成果進行驗收，即勞動者的勞動具有自(zì)主性、自(zì)由性，不受用人單位制度約束。

       3、國(guó)家幹預程度不同。由于勞動關系中當事(shì)人雙方具有隸屬性，因此勞動法律确立傾斜保護勞動者的原則，國(guó)家通(tōng)過立法适度的限制當事(shì)人的意思自(zì)治，來實現當事(shì)人雙方利益的平衡，如确立勞動安全保障以及最低(dī)工(gōng)資保障制度等;而勞務關系中當事(shì)人具有平等性，因此，法律以充分維護當事(shì)人的意思自(zì)治為(wèi)原則，盡量減少法律對于當事(shì)人自(zì)由的限制。

       4、勞動的直接提供者不同。勞動關系中，由于其具有人身屬性，不得替代履行，因此，勞動者應該親自(zì)履行勞動給付義務。而勞務關系中，義務人可以自(zì)己履行，也可以再雇傭他人完成相(xiàng)關義務。

       5、确定報(bào)酬的原則及待遇不同。勞動關系中，其報(bào)酬具有分别性質，不完全和不直接随市(shì)場供求情況變動，其支付形式往往特定化為(wèi)一(yī)種持續、定期的工(gōng)資支付，應該遵守工(gōng)資給付的相(xiàng)關規定;而勞務關系中，其報(bào)酬是作為(wèi)勞務對價而支付，因此，應該遵守商品交換的基本規則。

       6、法律适用以及糾紛的處理方式不同等。勞動關系屬于勞動法的調整範圍，應該适用勞動法，其糾紛解決應該依照(zhào)勞動争議處理程序進行;而勞務關系則應該适用民(mín)法的相(xiàng)關規定，根據民(mín)事(shì)訴訟程序來處理相(xiàng)關的糾紛。